हेलो और हॉर्न प्रभाव के लिए अंतिम मार्गदर्शिका (और एचआर इसके प्रभाव को कैसे सीमित कर सकता है)

आप हर समय लोगों का न्याय करते हैं!

लेकिन यह ठीक है, क्योंकि हम सभी दोषी हैं। जब हम कार्यस्थल को देखते हैं तो यह विशेष रूप से मामला होता है। नियुक्ति करने वाले प्रबंधक हर दिन ये त्वरित निर्णय लेते हैं - और इसके लिए भुगतान प्राप्त करते हैं।

किसी के बारे में हमारी पहली धारणा चिपक जाती है। फिर हम अनजाने में उन संकेतों की तलाश में रहते हैं जो हमारी पहली धारणा के सही होने की पुष्टि करते हैं - तब भी जब ऐसा नहीं होता है।

इसे इस तरह से सोचें: एक उम्मीदवार को अपने पहले दिन के लिए देर हो जाती है - धारणा यह है कि वे हमेशा देर से आते हैं। अब, जब भी वे देर से पहुंचते हैं, तो यह इस धारणा की पुष्टि करता है कि वे हमेशा देर से आते हैं। भले ही वे अधिकांश दिनों में जल्दी या समय पर उपस्थित हों।

कृपया अचेतन और पुष्टिकरण पूर्वाग्रह का स्वागत करें - हेलो और हॉर्न प्रभाव का उपोत्पाद।

यह समाजशास्त्रीय सिद्धांत केवल पृष्ठ पर मौजूद नहीं है। और यह हमारी पारस्परिक बातचीत तक ही सीमित नहीं है। कार्यस्थल पक्षपातपूर्ण राय और त्वरित निर्णय के लिए प्रजनन स्थल है, खासकर काम पर रखते समय।

किसी शब्द दस्तावेज़ में पंक्तियाँ जोड़ें

हेलो और हॉर्न इफ़ेक्ट को आपके नियुक्ति संबंधी निर्णयों को प्रभावित करने से रोकने के लिए, आपको सबसे पहले यह समझने की ज़रूरत है कि यह पूर्वाग्रह दूसरों के बारे में आपकी धारणा में कैसे आ जाता है।

• हेलो और हॉर्न प्रभाव क्या है?
• हेलो और हॉर्न प्रभाव नियुक्ति संबंधी निर्णयों को कैसे प्रभावित करता है?
• कैसे हेलो और हॉर्न प्रभाव अचेतन पूर्वाग्रह का हिस्सा बनते हैं
• हेलो और हॉर्न इफ़ेक्ट ख़राब क्यों है?
• आप हेलो और हॉर्न प्रभाव के प्रभाव को कैसे सीमित कर सकते हैं?
• किसी किताब को उसके कवर से आंकना बंद करें

हेलो और हॉर्न प्रभाव क्या है?

हेलो और हॉर्न प्रभाव एक प्रकार का पूर्वाग्रह है जो तब बनता है जब कोई कर्मचारी किसी एक क्षेत्र में अत्यधिक सक्षम या अक्षम होता है। एक पर्यवेक्षक तब यह अवलोकन करता है और कर्मचारी को सभी क्षेत्रों में अत्यधिक सक्षम या कम सक्षम होने का दर्जा देता है।

नियुक्ति में हेलो और हॉर्न इफ़ेक्ट देखना आम बात है। अक्सर किसी कर्मचारी की पहली छाप उसके सकारात्मक या नकारात्मक गुणों पर हावी हो जाती है।

हेलो इफ़ेक्ट का उदाहरण क्या है?

अमेरिकी मनोवैज्ञानिक एडवर्ड थार्नडाइक 1920 के दशक की शुरुआत में हेलो इफ़ेक्ट सिद्धांत का आविष्कार किया। अपने प्रयोग में, उन्होंने पाया कि पारंपरिक रूप से आकर्षक लोगों को आमतौर पर सफल और सक्षम माना जाता है।

अपने निष्कर्षों से, उन्होंने नोट किया कि किसी व्यक्ति का एक मुक्तिदायक पहलू व्यक्तियों को उस व्यक्ति के चरित्र को सकारात्मक प्रकाश में लाने के लिए प्रेरित करता है। इसका परिणाम यह होता है कि सारी नकारात्मक विशेषताएँ ख़त्म हो जाती हैं।

उदाहरण के लिए, एक पारंपरिक रूप से आकर्षक व्यक्ति में एक राहत देने वाला गुण हो सकता है, जो एक दोस्ताना व्यवहार है। इस गुणवत्ता के कारण, उनकी नकारात्मक विशेषताएं, जैसे बार-बार समय सीमा चूकना या खराब समयपालन, समस्याग्रस्त और विघटनकारी नहीं लगती हैं।

हॉर्न इफ़ेक्ट का उदाहरण क्या है?

हॉर्न इफ़ेक्ट हेलो इफ़ेक्ट के विपरीत है। यह संज्ञानात्मक प्रक्रिया है जहां एक पर्यवेक्षक एक चरित्र विशेषता और/या उनकी उपस्थिति के आधार पर किसी के प्रति नकारात्मक व्यवहार या दृष्टिकोण बताता है।

उदाहरण के लिए, अधिक वजन वाले व्यक्ति को अक्सर गैर-जिम्मेदार, अभद्र या आलसी व्यक्ति के रूप में देखा जाता है।

हेलो और हॉर्न प्रभाव नियुक्ति संबंधी निर्णयों को कैसे प्रभावित करता है?

चाहे आमने-सामने साक्षात्कार के दौरान या कागज पर, पहली छाप नियुक्ति प्रक्रिया के दौरान बनी रहती है। अक्सर, ये पहली छापें हेलो और हॉर्न सिद्धांत के आधार पर बनाई जाती हैं।

हालाँकि ये त्वरित निर्णय लेना बहुत आम है, हम सभी समझते हैं कि ये प्रारंभिक धारणाएँ धोखा दे रही हैं और उम्मीदवार के मूल्यांकन के दौरान आपकी धारणा में बाधा डालती हैं।

भर्ती करते समय हेलो प्रभाव

नियुक्ति के समय हेलो प्रभाव यह विश्वास करने जैसा लग सकता है कि उम्मीदवार भरोसेमंद और बुद्धिमान है क्योंकि वे बाहरी रूप से आत्मविश्वासी, लंबे और अच्छी तरह से तैयार हैं।

यह उम्मीदवार अब साक्षात्कारकर्ता के दिमाग में किसी अन्य आवेदक की तुलना में ऊंचा हो गया है, जिसकी उपस्थिति कम प्रभावशाली हो सकती है (भले ही वे पद के लिए बेहतर उपयुक्त हों)।

एक अन्य उदाहरण में एक भर्ती प्रबंधक का एक ऐसे उम्मीदवार से प्रभावित होना शामिल है जो एक बड़ी नामी कंपनी के लिए काम करता था या कैम्ब्रिज विश्वविद्यालय में पढ़ता था। यह अच्छा प्रभाव अन्य उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करते समय नियोक्ता की धारणा को विकृत कर सकता है।

जो आवेदक कैम्ब्रिज विश्वविद्यालय में नहीं पढ़े या किसी बड़े नामी व्यवसाय में काम नहीं करते, उन्हें अनजाने में नुकसान हुआ है।

भर्ती करते समय हॉर्न प्रभाव

मैले-कुचैले दिखने वाले आवेदक को कम प्रदर्शन करने वाला और भूमिका के लिए अनुपयुक्त माना जा सकता है। यह हॉर्न इफ़ेक्ट है लेकिन यह पहली छाप तक सीमित नहीं है।

कई मामलों में, हॉर्न इफ़ेक्ट बाद में भर्ती प्रक्रिया में लागू हो सकता है जब यह पता चलता है कि आवेदक अल्पसंख्यक समूह से संबंधित है।

इससे उम्मीदवार के बारे में अन्यथा की तुलना में अधिक कठोरता से निर्णय लिया जा सकता है। मानते हुए स्टीरियोटाइप पूर्वाग्रह यह प्रभावित करता है कि हम बाहरी समूहों को कैसे समझते हैं, अल्पसंख्यक समूह से जुड़े उम्मीदवारों को नजरअंदाज किया जा सकता है।

कैसे हेलो और हॉर्न प्रभाव अचेतन पूर्वाग्रह का हिस्सा बनता है

हेलो और हॉर्न प्रभाव का मूल कारण अचेतन पूर्वाग्रह है। स्टीरियोटाइप पूर्वाग्रह के विपरीत, अचेतन पूर्वाग्रह केवल समान विशेषताओं के आधार पर किसी समूह के अतिसामान्यीकरण से उत्पन्न नहीं होता है (हालांकि यह इसका हिस्सा भी बन सकता है)।

अचेतन पूर्वाग्रह इसे एक कदम आगे ले जाता है और यह किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत आदर्शों से भी बन सकता है। जरूरी नहीं कि ये आदर्श और दृष्टिकोण सामान्यीकृत रूढ़िवादिता से मेल खाते हों।

एक नियुक्ति प्रबंधक के रूप में, हेलो और हॉर्न इफ़ेक्ट प्रकट होने पर आप जो निर्णय लेते हैं, उसके बारे में आपको जानकारी नहीं होती है। आप जो कुछ भी कर रहे हैं वह उस प्रवृत्ति का अनुसरण कर रहा है जो आपको दूसरों के मुकाबले कुछ आवेदकों का पक्ष लेने के लिए प्रेरित करती है।

जब आप पीछे हटेंगे तभी आप उस पूर्वाग्रह की पहचान कर पाएंगे। हालाँकि यह समस्याग्रस्त हो सकता है, यह मानव स्वभाव है।

आदिकाल से ही, हमें जीवित रहने के लिए तुरंत निर्णय लेने की आवश्यकता होती है। यह हमारी प्रवृत्ति है. हमारे समाज में (अधिकांशतः) अब ऐसा नहीं है।

कार्यस्थल पर अचेतन पूर्वाग्रह हमारे खिलाफ काम करता है और हमारे सहकर्मियों और उनके द्वारा किए गए काम पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। परिणामस्वरूप, पूरे संगठन की कार्यक्षमता ख़तरे में पड़ जाती है।

हेलो और हॉर्न इफ़ेक्ट ख़राब क्यों है?

एक बार जब भर्ती प्रबंधक के पास उम्मीदवार के बारे में सकारात्मक पहली धारणा होती है, तो वे इस निर्णय के साथ संरेखित अन्य कारकों की तलाश में रहते हैं - पुष्टिकरण पूर्वाग्रह। जैसा कि आप कल्पना कर सकते हैं, पूर्वाग्रह के विभिन्न रूप विकसित होते हैं, और एक भर्तीकर्ता की धारणा पूरी तरह से धूमिल हो जाती है।

जो पहले एक साधारण अच्छी पहली छाप थी, अब नियुक्ति प्रबंधक को अन्य उम्मीदवारों की तुलना में उम्मीदवार को अचेतन रूप से पसंद करने लगा है और संभावित रूप से आसान साक्षात्कार प्रश्न पूछने लगा है।

साक्षात्कार प्रक्रिया के बाद हेलो और हॉर्न प्रभाव

तो, पसंदीदा आवेदक को पद मिलने के साथ साक्षात्कार पूरा हो गया है। उम्मीदवार के कथित अच्छे गुणों के कारण, उन्हें एक ऐसा पद प्राप्त हुआ, जिनके पास संभवतः इस कार्य को अच्छी तरह से करने के लिए सही योग्यता या कार्य अनुभव की कमी थी। ऐसा इसलिए है क्योंकि सभी लाल झंडों पर ग्रहण लगा दिया गया है। लेकिन, हेलो इफ़ेक्ट यहीं ख़त्म नहीं होता है।

इस नए कर्मचारी को मिलने वाला अधिमानी व्यवहार निम्न प्रकार से जारी रह सकता है:

• अतिरिक्त विकास और सीखने के अवसर होने पर,
• गैर-उद्देश्यपूर्ण प्रदर्शन समीक्षाएँ दी जा रही हैं
• शीघ्रता से पदोन्नति की जा रही है।

प्रबंधक अधिक उदार हो सकते हैं और खराब प्रदर्शन या गलतियों को नजरअंदाज कर सकते हैं, और यहां तक ​​कि अन्य कर्मचारियों की नकारात्मक प्रतिक्रिया को भी खारिज कर सकते हैं।

जब हेलो और हॉर्न इफ़ेक्ट के कारण ख़राब नियुक्तियाँ की जाती हैं, तो कार्यस्थल संस्कृति, मानसिक स्वास्थ्य, कर्मचारी उत्पादकता और प्रतिधारण दर पर असर पड़ता है। कार्यस्थल विविधता भी प्रभावित होती है क्योंकि हॉर्न प्रभाव संगठन के भीतर हाशिए पर रहने वाले समूहों (या जिन्होंने असफल रूप से आवेदन किया है) को असमान रूप से प्रभावित करता है।

आप हेलो और हॉर्न प्रभाव के प्रभाव को कैसे सीमित कर सकते हैं?

भीड़ की बुद्धिमत्ता का लाभ उठाएं

यदि आप अपनी निर्णय लेने की प्रक्रिया में विविध पृष्ठभूमि वाले अधिक लोगों को शामिल करते हैं, तो भर्ती के दौरान अचेतन पूर्वाग्रह के प्रभाव को कम करने की अधिक संभावना है। यहीं पर भीड़ का ज्ञान आता है - आप सामूहिक निर्णय ले सकते हैं कि किसे नियुक्त करना है।

जहां निर्णय होता है, वहां शोर होता है - और जितना आप सोचते हैं उससे कहीं अधिक।

– कन्नमैन , और अन्य शोर: मानव निर्णय में एक दोष

इस प्रक्रिया के दौरान, आप कम से कम तीन लोगों का साक्षात्कार पैनल बनाते हैं। यह सुनिश्चित करता है कि व्यक्तिगत पूर्व धारणाओं और छापों का नियुक्ति निर्णय पर उतना प्रभाव नहीं है।

अज्ञात अनुप्रयोग

चूंकि बायोडाटा स्क्रीनिंग प्रक्रिया में अचेतन पूर्वाग्रह शुरू हो जाता है, इसलिए हेलो और हॉर्न प्रभाव के प्रारंभिक प्रभाव को कम करने के लिए आपके एप्लिकेशन को अज्ञात करना एक शानदार तरीका है।

भर्ती के इस चरण में अधिक गुमनामी प्रदान करने के लिए, आप अनावश्यक चीजों को हटा सकते हैं जैसे:

• जन्म की तारीख
• नाम
• व्यक्तिगत इतिहास
• लिंग/जाति

इससे यह सुनिश्चित करने में मदद मिलती है कि सबसे उपयुक्त और योग्य उम्मीदवार भर्ती प्रक्रिया के पहले चरण में उत्तीर्ण हों।

एक अध्ययन में पाया गया जिन लोगों का नाम काला लगता है, उन्हें सफेद लगने वाले नाम वाले लोगों की तुलना में 10% कम साक्षात्कार की पेशकश की गई। अनुप्रयोगों को गुमनाम करके, हाशिए पर रहने वाले समुदायों के खिलाफ भेदभाव को काफी कम किया जा सकता है।

लगातार स्कोरिंग मानदंड लागू करें

साक्षात्कार और मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान एकरूपता प्रदान करना महत्वपूर्ण है। यह निरंतरता सुनिश्चित करती है कि आवेदकों को भूमिका के लिए अपनी उपयुक्तता दिखाने का उचित मौका दिया जाए।

आपकी स्क्रीनिंग प्रक्रिया में ऐसे प्रश्न शामिल होने चाहिए जो विशिष्ट कौशल का विश्लेषण करें। यह कर्मचारी पृष्ठभूमि और व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में पूछने का विरोध करता है। इन प्रश्नों पर आधारित स्कोरिंग प्रणाली आपको इन उम्मीदवारों को अधिक निष्पक्ष और शीघ्रता से रैंक करने में मदद कर सकती है।

इस स्कोरिंग प्रणाली के साथ, उन पहलुओं को रेट करना महत्वपूर्ण है जो नौकरी की आवश्यकताओं में योगदान करते हैं, जैसे कार्य अनुभव, कथित स्थिति गुणों और संभावना के विपरीत।

संज्ञानात्मक पूर्वाग्रह प्रशिक्षण प्रदान करें

जब आप अपने भर्तीकर्ताओं और प्रबंधकों को संज्ञानात्मक पूर्वाग्रह प्रशिक्षण प्रदान करते हैं, तो आप उन्हें उनके त्वरित निर्णयों और उनसे बचने के तरीके के बारे में अधिक जागरूक बनाते हैं। इससे, वे अधिक जानकारीपूर्ण प्रश्न पूछ सकते हैं और अपने उम्मीदवारों के साथ अधिक निष्पक्ष व्यवहार कर सकते हैं।

कौशल मूल्यांकन करें

एक कौशल मूल्यांकन उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने और यह निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि क्या उनके पास भूमिका के लिए आवश्यक कौशल हैं। इस कौशल मूल्यांकन के परिणाम का महत्व उम्मीदवार के कथित अच्छे गुणों से अधिक होगा, जो अचेतन पूर्वाग्रह को कम करने में मदद करता है।

भर्ती डेटा एकत्र करें

भर्ती डेटा से आपकी नियुक्ति पर अचेतन पूर्वाग्रह के प्रभाव का पता चल सकता है। जब आप भर्ती डेटा रणनीति लागू करते हैं, तो आपको सटीक जानकारी मिलती है कि आप कैसे भर्ती कर रहे हैं और यह समस्याग्रस्त क्यों हो सकता है।

उदाहरण के लिए, आप देख सकते हैं कि हाशिए पर रहने वाले समूहों को एक विशिष्ट चरण में असंगत रूप से खारिज कर दिया जाता है भर्ती फ़नल . यह पता लगाने से कि आपके कमजोर बिंदु कहां हैं, आपको इन मुद्दों का सटीक समाधान निकालने में मदद मिल सकती है।

किसी किताब को उसके आवरण से आंकना बंद करें

भर्ती एक गहन प्रक्रिया है. एक भूमिका को भरने के लिए आपको सैकड़ों (या हजारों) आवेदकों को शीघ्रता से छांटना होगा। यह आपको हेलो और हॉर्न प्रभाव के प्रति संवेदनशील बनाता है।

क्यों?

अपने विवेक से काम लेना और उन आवेदनों को अस्वीकार करना आसान है जो सही नहीं लगते। आप उन चीज़ों को नज़रअंदाज कर देते हैं जो वास्तव में मायने रखती हैं - भूमिका की उपयुक्तता - उन कारकों के लिए जो आपके अचेतन पूर्वाग्रह को जन्म देते हैं:

• संभावना
• सुपरिचय
• बाह्य आकर्षण

आप गहराई से नहीं देखते हैं, और जब आप ऐसा करते भी हैं, तो केवल ऐसी चीजें ढूंढते हैं जो आपके शुरुआती विचारों की पुष्टि करती हैं। आप जो कर रहे हैं वह आपके नियंत्रण में नहीं है। यह अचेतन है लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि यह आपकी भर्ती प्रक्रिया को नुकसान नहीं पहुंचा रहा है।

आप मनोबल को कुचल रहे हैं और अपनी कार्यस्थल संस्कृति में बाधा डाल रहे हैं। आप शीर्ष प्रतिभाओं से चूक रहे हैं क्योंकि आप प्रभामंडल और सींगों की तलाश में हैं।

रुकना!

इसके बजाय अपने भर्ती डेटा, अपने आवेदकों के कौशल मूल्यांकन और जिस तरह से आप साक्षात्कार प्रश्न पूछ रहे हैं उसे देखें।

इस तरह आप भर्ती करते समय हेलो और हॉर्न प्रभाव के प्रभाव को सीमित कर देंगे।

क्या हेलो और हॉर्न इफ़ेक्ट ने आपको कभी प्रभावित किया है? क्या हुआ? हमें टिप्पणियों में बताएं।